部下や上司との関係を変える

ヒアリングやアセスメントのあとは、その結果をコーチがコーチィに伝え、コーチングの目標を設定することになります。さらに、この目標を達成できるようにセッションを進めていきます。

ここは、コーチの力量がもっとも成果に差をもたらす場面です。たとえば、コーチィが新しい組織の方向性を打ち出したとします。コーチはそのプランを聞き、(内容があいまいである)と感じたとしても、それを直接的に指摘するのではなく、「社員は新たな方向性についてどう理解しているのか」 「それを一言で言うとどのような言葉で表されるか」 というような問いかけを行っていくことで、クライアントが自分自身のリーダーシップや、ビジョン、そして行動計画についてより深く考える手助けをしていきます。この問いかけの内容やタイミングこそが、コーチングの成功の鍵を握る、と言っても過言ではありません。

米国ビジネス誌「Business Wire」に掲載のレポートによれば、コーチングによってエグゼクティブ自身が得た成果としてあげられたものの上位は:

・部下との関係(77%)
・上司との関係(71%)
・同僚との関係(63%)

がトップ3で、仕事への満足度、忠誠心、顧客との関係等よりも上位に上がっているのも興味深いところです。言うまでもなく、部下や上司との対人関係がスムーズになると、組織としての生産性は非常に高くなります。

エグゼクティブコーチングや、それが難しければ内省を通して、今一度周囲との関係を見直してみてはどうでしょうか。